Сменный график и гибкий

Сменный и скользящий график разница

  • количество мен в сутки;
  • продолжительность каждой смены;
  • то время, когда начинается и заканчивается каждая смена;
  • период времени для отдыха и питания. Это надо установить в отношении каждой смены;
  • отразить время работы и время отдыха для каждого работника.

Главная разница между скользящим графиком и сменной работой состоит в том, что трудовая деятельность ведется согласно определенному порядку (2, 3 или 4 смены). Например, если предусмотрен 12-часовой график (24 часа = 2 смены по 12 часов) при непрерывном производстве или 2 смены по 8 часов (например, с 5.00 до 14.00 и с 14.00 до 23.00) – это 2-сменный порядок. Если это непрерывное производство с особо вредными условиями труда, не допускающими 12-часовой смены, устанавливается 3-сменка (6.00-14.00, 14.00-22.00, 22.00-6.00).

Сам себе юрист

Сменная работа — это работа в 2, 3 или 4 смены, которая вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а так же в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель должен учитывать мнение работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение 2 смен подряд запрещается.

Режим рабочего времени предусматривает продолжительность рабочей недели:
1) 5-дневная с 2 выходными днями ;
2) 6-дневная с одним выходным днем ;
3) рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику ;
4) работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников ;
5) чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с трудовым законодательством .

Сменный и гибкий график отличия

Рассмотрев основные специальности, можно сделать вывод о том, что скользящий график труда является актуальным в тех случаях, когда нет возможности использовать другие механизмы организации трудовой деятельности сотрудников, в том числе и если таковые просто являются нецелесообразными с экономической точки зрения.

Она вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ч. 1 ст. 103 ТК РФ). При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Например, в поликлиниках, работающих с 8-00 до 20-00, вводятся две смены для врачей: утренняя (например, с 8-00 до 16-00) и вечерняя (например, с 12-00 до 20-00).

Чем отличается скользящий график от сменного

При переводе сотрудников на скользящий график в приказе по организации обязательно должны указываться точные даты выхода на работу для каждого из работников, а также часы начала и окончания рабочего дня.

Нередко у работников возникает вопрос, чем отличается скользящий график от сменного. Чтобы не возникло проблем с оформлением сотрудников, подсчетом трудового времени и прочими нюансами кадрового учета, ответ на него мы дадим ниже.

Сменная работа или гибкий график

Ситуация:
Есть работники которые работают один месяц по графику 2 х 2, 9.00-21.00 (вкл. 1.5 часа перерывов), а следующий 5 х 2, 9.00-18.00 (с часовым перерывом). При этом соответствующие графики утверждаются ежемесячно не позднее чем за месяц до вступления их в силу.

На каком основании он будет требовать переход на постоянный график 5 х 2? У него в трудовом договоре написано, что работает он сменно, подписан договор обеими сторонами т.е. он согласился на такой режим работы. Смены эти утверждаются заранее, опять же работник с ними знакомится. Документов, где должно прописываться кто именно заменяет работника на период его отдыха/выходных нет, но тем не менее место работы на это время пустующим не остается т.к. есть другая смена, которая работает точно также, но в обратном порядке. Просто так требовать, именно требовать, а не пытаться согласовать, договориться, работник не может т.к. не прав будет именно он т.к. нарушает тр.договор и утвержденный/подписанный все теми же двумя сторонами график.

Гибкий или сменный график работы при суммированном учете рабочего времени

Скорее всего такую работу можно оформить как «сменная работа в режиме гибкого рабочего времени по графику (например 2/2 )» с указанием как будет определяться продолжительность рабочего дня по дням недели (по будним дням — по 8 часов, в выходные и праздничные дни по 12 часов). Могут быть установлены праздничные дни, когда магазин работать не будет.

1.Чтобы смена у продавцов составляла 12 часов (8+4), Вам нужно дополнительно заключить с ними трудовые договора по совместительству. И там прописать режим работы такой же, как по основному месту работы 2/2 по 4 часа (после окончания рабочего дня по основному трудовому договору, например, с 18.00 до 22.00) Если, конечно планируется 12-часовая рабочая смена.

Рекомендуем прочесть:  Какая стоимость больше инвентаризационная или кадастровая

Как определить: гибкий или сменный график работы

В оперативном отделе круглосуточно работают 5 сотрудников. Смена с 10 утра до 10 утра следующего дня. По факту сутки через четверо. Получается недоработка, поэтому юристы прописали в ТК гибкий режим работы. Является ли это нарушением ТК? На время отпуска, болезни смены бывают 2/2, 1/3 — в итоге если есть недоработка, то незначительная. К сожалению я не смогла убедить наших юристов в том, что в данном случае режим работы сменный.

В данном случае режим работы, конечно, сменный. Длительность одной смены – 24 часа. Помните, что графики сменности составляются и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ст. 103 ТК РФ). В режиме гибкого рабочего времени может изменяться время начала, окончания или общая продолжительность рабочего дня или смены (ст. 102 ТК РФ). При этом строго определяются рабочие дни и выходные. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни для сотрудников, работающих в режиме гибкого рабочего времени в отличие от сменных работников, оплачивается на общих основаниях в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

Гибкий и сменный график разница

Ваша организация по объективным причинам не имеет возможности обеспечить своим сотрудникам выходные дни в привычную субботу и воскресенье? Имеет смысл организовать работу по скользящему графику в 2020г. Для этого придется поменять установленный режим труда для отдельных работников или всего персонала.

Поскольку график является частью условий труда, человек должен знать в каком режиме он будет работать. Особенно важно заранее знать о работе по графику с мобильными выходными или в условиях ненормированного рабочего дня, поскольку такие режимы могут оказать существенное воздействие на жизнь человека.

Гибкий график работы — это

Такой график уместен только в том случае, когда производственный процесс не требует одновременного присутствия на рабочих местах всех членов коллектива. Примером служит организация рекламных агентств, веб-студий и других компаний, на которых задействованы творческие способности персонала.

Договор с гибким графиком работы – отличное мотивирующее средство для многих творческих людей (дизайнеров, копирайтеров), а также для тех, кто сочетает работу на предприятии с другими обязанностями (матерей с маленькими детьми, студентов, лиц, ухаживающими за престарелыми или больными людьми).

Что такое гибкий график работы — плюсы и минусы

Любой работающий человек хоть раз мечтал о гибком графике работы, когда можно приходить и уходить с работы тогда, когда тебе удобно, самому выбирать объем выполняемой работы и тому подобное. Но насколько это удобно и вообще, реально ли?

Переменное время вначале и конце рабочего дня. Время прихода на работу, определяется сотрудником самостоятельно. Но, как показали исследования ученых, согласно статистике 80% людей, предпочитают приходить к 8 утра, тогда как их коллеги, имеющие основной рабочий день, были бы счастливы, отсрочить свое пробуждение утром. Обычно в конце рабочего дня производиться учет выработки за день, если она дневная. Фиксируется объем выполненной работы и потраченное время. За работником остается право неравномерно распределять труд на недели. К примеру, в понедельник объем выработки 10 часов, тогда как в пятницу всего 6. Но при суммарном подсчете в конце недели, общее количество часов будет выполнено.

Сменный график и гибкий

А просто так и назвать его «сутки через трое». Просто в положении об оплате труда у нас написано: . сотрудникам такого то отдела установлен режим гибкого рабочего времени, ведется суммированный учет рабочего времени. А по факту то они работают сутки через трое и этот режим работы зафиксирован в графике, который составлен на целый рабочий год и работники приходят и уходят с работы в установленное время фиксированное время, (пришли в 08 утра и ушли в 08 утра следующего дня) и время для отдыха и питания, тоже прописано конкретно. Поэтому у нас возник вопрос правильно ли написано в положении об оплате труда, что работникам установлен режим гибкого рабочего времени или неправильно, как это тогда надо правильно прописать, мы тут уже «голову сломали».
а почему у вас режим работы — в положении об оплате труда?
описанный вами режим не является гибким.
кстати, работа в режиме «сутки-трое» не соответствует закону, ибо при постоянной работе в этом режиме невозможно соблюсти норму рабочего времени ни за какой учетный период.

Рекомендуем прочесть:  Какая норма ночных часов в месяц

Режим рабочего времени, предусматривающий, в частности, продолжительность рабочей недели (например рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, чередование рабочих и нерабочих дней, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, условие о режиме рабочего времени должно быть предусмотрено трудовым договором (часть вторая ст. 57, часть первая ст. 100 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ)).
При установлении режима рабочего времени работодателю, прежде всего, необходимо руководствоваться нормами ТК РФ о рабочем времени (ст.ст. 91-105 ТК РФ) и времени отдыха (ст.ст. 106-128 ТК РФ). При этом в любом случае целесообразность того или иного варианта режима рабочего времени определяется работодателем самостоятельно.
Так, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (часть вторая ст. 91 ТК РФ). Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (как в рассматриваемой ситуации), работодатель, в соответствии со ст. 104 ТК РФ, обязан ввести суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды — до года) не превышала нормального числа рабочих часов, определяемого в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю» (далее — Порядок).
До тех пор пока суммированный учет рабочего времени не введен, работодатель не вправе ориентироваться на месячную (квартальную, годовую) норму рабочего времени по производственному календарю, а составление графиков работы таким образом, что сотрудники вынуждены работать более или менее 40 часов в неделю по инициативе работодателя, является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Когда работник осуществляет трудовую функцию на протяжении всего рабочего дня бессменно и выходные дни приходятся на различные дни недели (например два через два, сутки через трое и т.п.), то работа по указанному графику представляет собой работу в режиме рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику (часть третья ст. 111 ТК РФ). Поскольку при указанных в вопросе режимах работы (сутки через двое, сутки через трое) не соблюдается нормальная еженедельная продолжительность рабочего времени, то работодателю следует ввести суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца (часть первая ст. 104 ТК РФ). Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть третья ст. 104 ТК РФ).
Отметим, что само по себе установление работникам, трудящимся на условиях 40-часовой рабочей недели, графика работ «сутки через трое» не противоречит законодательству. Не имеют принципиальных возражений против работы «стуки через трое» и представители Минздравсоцразвития России (смотрите интервью с Н.З. Ковязиной («Горячая линия: трудовые отношения. Расчет среднего заработка» // «Зарплата», N 5, май 2008 г.)). Однако даже при суммированном учете рабочего времени с учетным периодом один год (для работников, не работающих во вредных условиях труда) необходимо принимать во внимание нормальную продолжительность рабочего времени, установленную для соответствующего учетного периода, а также ограничения продолжительности сверхурочной работы, которые предусмотрены трудовым законодательством. Так, из п. 1 Порядка следует, что при 40-часовой рабочей неделе нормальное количество рабочих часов в 2014 году составляет 1970.
При режиме работы «сутки через трое по 24 часа» на каждого работника, который трудится в указанном режиме, в год приходится 2190 рабочих часов (365 дн. х 24 ч : 4), что превышает норму на 220 часов (2190 часов — 1970 часов). А при режиме «сутки через двое по 24 часа» график работы будет предусматривать отработку сотрудником 2920 часов в год, что больше нормы на 950 часов (365 дней х 24 ч : 3).
Вместе с тем работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, признается сверхурочной и продолжительность такой работы не может превышать 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). При этом даже в случае, если в отношении работников будет введен суммированный учет рабочего времени с максимально допустимым учетным периодом один год (для работников, не работающих во вредных условиях труда), количество часов работы по указанным в вопросе графикам значительно превысит нормальную продолжительность рабочего времени за год. Организация при установлении сотрудникам режима работы, когда количество отработанных сверхурочно часов превысит предельно допустимое (120 часов в год), может быть привлечена к административной ответственности за нарушение законодательства о труде по ст. 5.27 КоАП РФ (смотрите, например, решение Магаданского областного суда от 22.03.2012 по делу N 12-44/12).
Таким образом, хотя работодатель и не лишен права установить режимы работы указанные в вопросе (сутки через двое, сутки через трое), работодателю необходимо либо сократить количество рабочих часов для каждого работника, либо увеличить количество работников, выполняющих данную работу, и, как следствие, увеличить количество дней отдыха между их рабочими днями.
Также отметим, что согласно части первой ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы как у того же (внутреннее совместительство), так и у другого работодателя (внешнее совместительство).
Ограничения на работу по совместительству установлены только для некоторых категорий работников, например для лиц, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, если совместительство связано с такими же условиями, работников в возрасте до восемнадцати лет (часть пятая ст. 282 ТК РФ), руководителей организаций (ст. 276 ТК РФ), спортсменов и тренеров (ст. 348.7 ТК РФ), работников, труд которых связан с управлением транспортом (ст. 329 ТК РФ), и некоторых других. В отношении горничных, охранников, администраторов запрета на выполнение работы по совместительству по указанным должностям трудовое законодательство не содержит. Поэтому работодатель вправе заключить с горничными, охранниками, администраторами трудовой договор на полную ставку и на 0,5 ставки по совместительству.
По общему правилу, предусмотренному ст. 284 ТК РФ, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству ограничена четырьмя часами в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Частью первой ст. 284 ТК РФ установлено также требование о том, что в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. По смыслу этой нормы, работодатель должен подсчитывать отработанное совместителем время за месяц либо установить другой учетный период, иными словами, вести суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).
Применение в отношении совместителя суммированного учета рабочего времени позволяет установить ему любую продолжительность рабочего дня, а при учетном периоде более месяца можно не соблюдать и половину от месячной нормы рабочего времени. Однако в любом случае продолжительность рабочего времени совместителя в целом за выбранный учетный период не должна превысить половины от нормы рабочего времени, установленной за такой же период для соответствующей категории работников. Заметим, что продолжительность работы по совместительству зависит от того, к какой категории относится работник как совместитель, но не зависит от того, на каких условиях совместитель работает по основному месту работы (нормальное, сокращенное или неполное рабочее время).
Как уже отмечалось, норма рабочего времени для сотрудников, работающих при 40-часовой рабочей неделе на полную ставку, составляет 1970 рабочих часов за 2014 год. Соответственно, если в организации в отношении горничных, охранников, администраторов введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год, то норма рабочего времени для них по совместительству на 2014 год составит 985 часов (1970 : 2). При заключении трудового договора на полную ставку и на 0,5 ставки по совместительству общая продолжительность рабочего времени в год для этих работников может составить 2955 часов (1970 часов по основному месту работу + 985 часов по совместительству) и позволяет избежать возникновения работы сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, то есть к появлению сверхурочных часов.
При этом время, фактически отработанное совместителем, подлежит обязательному учету работодателем (часть четвертая ст. 91 ТК РФ). Поэтому учет часов, отработанных по договору о внутреннем совместительстве, должен вестись отдельно от часов, отработанных по основному месту работы. С этой целью фамилия работника указывается в табеле учета рабочего времени дважды с разными табельными номерами. Кроме того, в силу ст. 282 ТК РФ время основной работы и время работы по совместительству пересекаться не должны. Следовательно, работнику и работодателю надлежит согласовать время начала и окончания работы по совместительству таким образом, чтобы наложения рабочего времени по основному месту работы и по совместительству не происходило.

Мария Викторовна
Отвечаем только на юридические вопросы. Задавайте или через формы или в комментариях. Совокупный опыт более 35 лет.
Оцените автора
ЗаконПравит — Консультируем по юридическим вопросам