Какие действия должен предпринять работодатель если по его инициативе предстоять изменения обязательных условий трудового договора с работником
Работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме и не позднее, чем за два месяца до их введения (работодатель — физическое лицо в соответствии со ст. 306 Трудового кодекса Российской Федерациине менее чем за 2 недели (14 дней), а работодатель — религиозная организация не менее чем за 7 календарных дней в соответствии со ст. 344 Трудового кодекса Российской Федерации). С этой целью работодатель знакомит с данным приказом работников под роспись либо направляет отдельное письменное уведомление, в котором должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах.
Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником (изменение подчиненности, структурного подразделения, должности, режима работы, перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, переезд в другую местность вместе с работодателем и пр.), направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Оказание давления на работника со стороны работодателя недопустимо. При отказе работника условия трудового договора остаются прежними. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Изменение условий трудового договора
Если сторонами принято решение об изменении условий договора, то это необходимо правильно оформить.
Если инициатива исходит от работодателя, то после получения согласия работника, необходимо подготовить дополнительное соглашение. Именно этим документом и вносятся изменения в трудовой договор.
Допсоглашение оформляется точно так же, как и трудовой договор – указывается дата и место составления, полная информация о работодателе и сотруднике, а также номер и дата трудового договора, к которому это соглашение и заключается. В нём необходимо чётко указывать, какие изменения и в какой подпункт и пункт вносятся. Чем подробнее будет составлен этот документ, тем меньше будет оснований у сторон начинать судебное разбирательство.
Изменение трудового договора
Условием наступления четвертого этапа является невозможность предоставления работнику работы, отвечающей требованиям закона, либо его отказ от предложенной работы. В таком случае трудовое правоотношение прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Отметим, что отказ может быть в любое время после смены собственника имущества организации, но поскольку срок для такого отказа законом прямо не установлен, считаем, что, применяя аналогию закона, срок должен составлять не более трех месяцев с момента регистрации перехода права собственности. А также следует учесть, что собственником имущества (имущественного комплекса) является сама организация, поэтому смена учредителей указанных последствий не влечет.
Причины и порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя
Если сотрудник отказывается продолжать работу в новых условиях или попросту несогласен на это, работодатель может предложить ему другую работу, но предполагающую более низкую квалификацию, при условии, что она есть на данном предприятии.
Далеко не все из перечисленных видов перевода отражаются в дополнительном соглашении к трудовому договору, но все, за исключением перемещения требуют согласия сотрудника. Перевод кого бы то ни было без согласия законодательство не предусматривает. В случае отказа от перехода на другую работу и внесения дополнительного соглашения в трудовой договор предусмотрена процедура замены должности либо увольнение.
Изменение трудового договора по инициативе работодателя: оплата труда и рабочее время
Таким образом, положения части первой статьи 74 ТК РФ, частей первой и второй статьи 135 ТК РФ в их взаимосвязи позволяют работодателю в случае изменения у него системы оплаты труда выступить с инициативой о соответствующем изменении условий трудовых договоров конкретных работников. Иными словами работодатель получает право настаивать на приведении условий трудовых договоров об оплате труда в соответствие с новой системой оплаты труда.
Что касается рабочего времени, а точнее говоря, его режима, то по общему правилу он устанавливается не трудовым договором, а правилами внутреннего трудового распорядка (статья 100 ТК РФ). Иными словами режим рабочего времени носит локальный нормативный характер и распространяется на индивидуально не определенный круг лиц (всех работников данного работодателя, работников отдельных структурных подразделений или должностей). В этой связи для изменения режима рабочего времени работодателю как правило требуется изменять не трудовые договоры, а правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует помнить, что согласно статье 160 ТК РФ нормы рабочего времени, относятся к нормам труда. В свою очередь статья 162 ТК РФ устанавливает, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Поэтому в случае изменения норм рабочего времени мы рекомендуем заблаговременно извещать об этом работников посредством ознакомления под роспись.
Действия работодателя при изменении условий трудового договора
Если работники не согласны на перевод на работу в режиме неполного рабочего времени, перейдите в маршрут трудового навигатора с названием «Действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организации».
При отказе работника от ознакомления с приказом или от подписи составьте акт (см. рекомендации шага 3). В тексте самого приказа следует зафиксировать, что в связи с отказом работника от ознакомления или от подписи составлен акт.
Изменение условий трудового договора без согласия работника
Случайно или специально автор сделал выводы в той же последовательности, в которой практика выявляет типичные ошибки работодателей. Чаще всего работодателю «недостает» весомых аргументов в пользу законности внесений самих изменений в трудовые договоры с работниками. Иначе говоря, работодатель в суде при возникновении спора с работником не может доказать, что прежние условия не могли быть сохранены. Помимо сложных случаев, перечисленных автором в статье, практика знает и простейшие, когда работодатель в целях сокращения собственных расходов пытается уменьшить работникам заработную плату под прикрытием ст. 74 ТК РФ (см, например, решение Серовского районного суда Свердловской области от 05.07.2021 года)1. В подавляющем большинстве случаев конечной целью такого изменения является увольнение работника, который попросту не захочет работать в новых условиях с мизерной оплатой труда. Правильно рассчитав алгоритм дальнейших действий работника (поиск новой работы и увольнение по собственному желанию), так работодатель может неплохо сэкономить на выплатах выходного пособия увольняемым работникам. Так, при сокращении штата (а именно это и логично произвести при сложной финансовой ситуации на предприятии) работодатель должен бы выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях – и за третий месяц. При увольнении же по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) сумма выходного пособия составляет уже всего лишь двухнедельный средний заработок. При увольнении работника по его собственному желанию выплата выходного пособия вообще не предусмотрена. И только инициирование работником трудового спора может помешать хитрому работодателю осуществить свой несложный план. (см, например, дело с аналогичными обстоятельствами, рассмотренное Коряжемским городским судом (дело № 2-12)2 или апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 22.11.2021 по делу N 33-7523/2021)3.
Общими положениями Трудового кодекса РФ предусмотрено изменение условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса РФ). Однако существуют исключения, которыми предусмотрен уведомительный порядок работника об изменении условий трудового договора.
Какие действия должен предпринять работодатель если по его инициативе предстоять изменения обязательных условий трудового договора с работником
При трудоустройстве работнику была положена надбавка за вредные условия труда. По истечении 5 лет, была проведена аттестация рабочих мест, в результате которой код вредности составил менее 3.2 степени вредности, что подразумевает отмену оговоренной надбавки. Соответственно при оформлении уведомления об изменении условий сотрудничества подтверждающим фактом объективности подобных изменений будет карта аттестации рабочего места.
Как следствие, при внедрении новой технологии на предприятии и оптимизации кадров может происходить слияние отделов, изменение размера заработка сотрудников, введение другого режима работы, а также сокращение должностей.
Как формируется уведомление об изменении условий трудового договора в 2021 году
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:
- Ф.И.О. работника и его паспортные данные;
- сведения о работодателе и его реквизиты;
- дата и место составления договора;
- начало работы;
- место исполнения обязанностей;
- наименование должности и описание трудовых функций;
- величина и порядок оплаты;
- время труда и отдыха;
- условия работы.
Какие действия должен предпринять работодатель если по его инициативе предстоять изменения обязательных условий трудового договора с работником
Ответ на данный вопрос зависит от того, является место нахождения организации условием трудового договора или нет.
Часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ определяет, что обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы. При этом не уточняется, что следует понимать под местом работы и нужно ли при закреплении в трудовом договоре этого условия указывать конкретный адрес, по которому будет работать работник. В указанной норме сделана оговорка, что место работы с указанием его местонахождения должно закрепляться только в том случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности.
Понятие «другая местность» в трудовом законодательстве не раскрыто, однако выработано судебной практикой. В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2021 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Таким образом, закон требует указания в трудовом договоре именно места работы, а не места нахождения организации. Если в трудовом договоре все же конкретизирован адрес, а также указано структурное подразделение, где трудится работник, условие о месте работы может быть изменено только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Работодатель может изменить определенные сторонами условия трудового договора по своей инициативе только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия не могут быть сохранены. Очевидно, что изменение места нахождения организации относится к таким организационным причинам. Это означает: если место нахождения организации было указано в трудовых договорах работников как условие, о котором договорились стороны, и потом оно изменяется по инициативе работодателя, то должна быть соблюдена процедура, предусмотренная частью второй статьи 74 Трудового кодекса РФ. О предстоящем изменении места нахождения организации, а также о причинах, вызвавших ее необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца путем вручения ему уведомления.
Работники, которым сообщили, что будет изменено условие о месте нахождения организации, могут согласится на такие изменения. В этом случае должны быть оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых указывается новое место нахождения организации.
Если работники продолжать работу в новых условиях не согласны, то трудовой договор с ними прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Другой случай: место нахождения организации указано в трудовом договоре в качестве сведения о работода-теле, как чаще всего и бывает. Тогда необходимо зафиксировать изменение этих сведений, указав новое место нахождения организации, путем внесения изменения в трудовой договор.
Обратите внимание: это не касается случая переезда организации в другую местность, когда действуют особые правила.
В числе обязательных условий трудового договора часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ называет трудовую функцию. В трудовом договоре должно быть определено, по какой должности (профессии) работник будет работать, какой конкретно вид работы ему поручается. Наименование должности (профессии) работника в трудовом договоре должно соответствовать ее наименованию в штатном расписании.
Кроме того, содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Поэтому в приказе о приеме на работу также должна быть указана должность (профессия), на которую принимается работник.
Закрепление наименования должности (профессии) в документах при приеме на работу не означает, что это условие трудового договора должно оставаться неизменным вплоть до прекращения трудовых отношений.
Наименование должности (профессии) работника может измениться в двух случаях:
1. Работник переводится на другую постоянную работу по другой должности (профессии), т.е. изменяется его трудовая функция.
2. Наименование должности (профессии) работника изменяется без изменения конкретного вида порученной работы.
В первом случае (при переводе на другую постоянную работу) работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором в т.ч. указывается новая должность (профессия, специальность). Затем издается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, с которым работник знакомится под роспись. Далее запись о переводе на другую постоянную работу вносится в трудовую книжку и личную карточку работника. Нужно отметить, что процедура перевода работника на другую постоянную работу четко регламентирована законом и технически не вызывает вопросов.
Что же касается второго случая – изменения наименования должности (профессии) работника без изменения порученной работы, то последовательность действий в такой ситуации законодательно не урегулирована и поэтому представляет некоторую сложность.
Такая потребность может быть продиктована изменениями в тех или иных нормативных документах, закрепляющих наименование должностей (профессий), например изменениями, внесенными в тарифно-квалификационные справочники.
Последовательность действий работодателя в данной и подобных ситуациях следующая:
1. Уведомить работника об изменениях, внесенных в нормативные акты, в которых закреплено наименование его должности (профессии).
2. Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (о переименовании должности (профессии).
3. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору работника об изменении условия о наименовании должности (профессии).
4. Внести запись о переименовании должности (профессии) в трудовую книжку работника.
5. Внести изменения в личную карточку работника.
Изменение наименования должности (профессии) в документах работника, без изменения порученной работы, производится также в тех случаях, когда оно было указано ошибочно.
Если при внесении записи в трудовую книжку работника были допущены ошибки, то они должны быть исправлены в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2021 №225 «О трудовых книжках».
ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2. Одновременно с предупреждением работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность в организации, с которой работник сможет справиться. Предложения о переводе должны поступать от администрации не менее 2 раз до увольнения. (Если на период уведомления вакантных мест не было, то они могут появиться в течение срока уведомления.)
Изменение существенных условий трудового договора. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
Уведомление об изменении условий трудового договора
Чтобы изменить условия, содержащиеся в трудовом договоре, работнику и работодателю по общему правилу необходимо прийти к соглашению, за исключением случаев изменения организационных (например, структурные изменения, смена режима) или технологических (например, введение новых технологий или оборудования в производство) условий труда у работодателя. Необходимо подчеркнуть, что вносимые изменения не должны касаться трудовой функции работника, то есть поручение иной, чем указана в трудовом договоре, работы не допускается. Поскольку изменение условий трудового договора в данном случае происходит по воле работодателя, инициирование процедуры начинается с направления работнику обязательного уведомления об изменении условий трудового договора.
Трудовой кодекс Российской Федерации не оговаривает конкретную форму извещения работника, указывается лишь, что она должна быть письменная. Однако на практике обычно используется уведомление. Форма уведомления об изменении условий трудового договора официально не установлена, поэтому она утверждается локальными нормативными актами организации.
Дудин Алексей Сергеевич
По общему правилу, установленному статьей 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В других же случаях бывает так, что сложно разобраться «что к чему» без участия юриста. В такого рода ситуациях заинтересованной стороне имеет смысл пригласить к сотрудничеству компетентного специалиста, который разъяснит насколько позиция каждой из сторон соответствует требованиям закона, и подскажет как лучше действовать в сложившихся обстоятельствах. Это обычно более продуктивно, нежели чем тратить время и силы на самостоятельные попытки разобраться во всех хитросплетениях законов и подзаконных актов, а также особенностях их толкования и практики применения судами.
Трудовое право
По соглашению сторон временный перевод допускается на любую, в том числе вакантную (свободную), должность, имеющуюся у данного работодателя. Срок перевода в данном случае ограничен законодателем и составляет один год. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой — любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Инструкция по изменению условий трудового договора
Рекомендуем предлагать иную работу в письменной форме в двух экземплярах и на протяжении всего срока до введения изменений. Кроме того, нужно зарегистрировать такое предложение в установленном у работодателя порядке. Затем возможны два варианта развития событий.
Если инициатива изменения условий трудового договора принадлежит самому работнику, он может подать заявление об этом, указав, какие именно условия подлежат корректировке. Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.
Какие действия должен предпринять работодатель если по его инициативе предстоять изменения обязательных условий трудового договора с работником
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель должен уведомить сотрудников об изменении условий их трудовых договоров вне зависимости от того, работают они или находятся в отпуске по уходу за ребенком. Увольнение по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления неправомерно.
Обоснование вывода:
В соответствии с частями первой и второй ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Каких-либо ограничений на изменение трудового договора в период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком трудовое законодательство не содержит. При этом обязанность работодателя уведомить о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, распространяется на все категории работников, в том числе и на сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
Закон не определяет порядка, сроков и формы уведомления. Однако работодатель заинтересован в уведомлении отсутствующих работников как можно скорее — ведь установленный частью второй ст. 74 ТК РФ срок для вступления изменений условий трудового договора в силу начнет течь только после вручения работнику уведомления. При этом женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, имеет право в любой момент прервать такой отпуск и выйти на работу, а работодатель, в свою очередь, обязан предоставить ей работу, предусмотренную трудовым договором, на определенных этим договором условиях (часть четвертая ст. 256 ТК РФ, часть первая ст. 21 ТК РФ).
Так как работницы во время отдыха, к которому относится и время любых отпусков (в том числе отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком), не обязаны являться на работу для ознакомления с какими-либо документами (ст.ст. 106 и 107 ТК РФ), работодателю следует направить им уведомление по почте либо нарочным. Причем работодатель должен располагать доказательствами, что работницы получили соответствующее отправление.
Как указано в частях третьей и четвертой ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой ст. 77 ТК РФ. О несогласии работника работать в изменившихся условиях могут свидетельствовать составленный и подписанный им отдельный документ либо отметка об отказе, сделанная работником на уведомлении работодателя о предстоящих изменениях условий договора.
Отметим, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому прекращение трудового договора по этому основанию допускается как с работниками, перечисленными в ст. 261 ТК РФ, так и с работниками, находящимися в отпуске (в том числе по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет) (смотрите также, например, постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2021 N 12-ПВ11, определение Суда Еврейской автономной области от 17.10.2021 N 33-542/2021, определение Московского городского суда от 31.10.2021 N 11-35710/13).
Аналогичные разъяснения содержатся и в консультациях с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (Вопрос 1, Вопрос 2, Вопрос 3).
Как следует из ст. 74 ТК РФ, до истечения срока предупреждения работодатель должен обеспечить работнику возможность выполнять трудовую деятельность на тех условиях, которые указаны в его трудовом договоре, независимо от того, согласился работник с вносимыми изменениями или нет. Новые условия трудового договора вступают в силу только после истечения срока предупреждения*(1).
При этом мы полагаем, что в случае несогласия работника работать в новых условиях работодатель обязан (по аналогии с увольнением по сокращению — смотрите, например, определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2021 N 33-1597) предлагать работнику все вакантные должности, как существующие, так и вновь вводимые, которые он мог бы занять с учетом его здоровья, образования, квалификации и опыта работы, вплоть до даты истечения срока предупреждения.
Кроме того, закон не предусматривает права работодателя уволить работника (в том числе с его согласия) по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления*(2).
Соответственно, даже если работник отказался работать в новых условиях и от перевода на предложенные ему должности (или такие должности в настоящий момент в организации отсутствуют), работодатель не может уволить сотрудника по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления.
Специалисты Роструда также высказывают мнение, что работодатель не вправе уволить работников до истечения двухмесячного срока с даты уведомления о предстоящих изменениях организационных или технологических условий труда, определенных сторонами условий трудового договора, в связи с отказом работников работать в новых условиях (смотрите ответы с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» на Вопрос 4, Вопрос 5).
